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1200工程再扩军 张近东构筑人才蓄水池
2018-09-14 16:24:00   来源:厦门网   评论:0

  【环球网科技综合报道】2年前,刚从哥伦比亚大学毕业的周彬收到了国内外好几家顶尖公司的Offer。他最终选择加入苏宁,成为苏宁金融大数据中心的一名算法工程师。

  “苏宁平台大且发展快,对新技术需求多,这既让我发挥所学,也让我享受到拼搏成功之后的成就感。”周彬说。

  和周彬一样,通过“1200工程”选择苏宁成为自己人生职业生涯起点的,十几年来已有数万人。

  1200工程,是由张近东于2002年亲自创立的人才培养项目,在苏宁内部被称为“董事长工程”。作为张近东破解人才难题的“秘密武器”,该工程在张近东28年三次成功转型中成为助力苏宁发展的基础性工程。

  “企业的发展是一场没有终点的马拉松,苏宁的事业没有止境,需要一代又一代经营管理团队传承发展。”张近东说,“‘1200工程’成立的初衷就是为了打造苏宁事业的接班人梯队,通过一批又一批1200的引进、成长、成才,最后接过企业发展的接力棒,把苏宁的事业进一步发扬光大,传承百年,遍布全球。”

  2018年9月9日,苏宁“1200工程”17期校招全球发布会启动,计划从全球范围内引进1万名高校应届生,这一人数刷新了1200招聘人数的记录。这场人才培养的“马拉松”,苏宁越跑越快了。

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  (苏宁1200工程17期全球发布会现场)

  “扩军”的准则

  “员工是人力资本,是公司成功的第一资源。”

  张近东深谙此道。2002年,创立已有十余年的苏宁进入新一轮高速发展期,全国连锁布局加速,人才缺口也愈发凸显。在此过程中,张近东意识到培养人才的重要性和紧迫性。依靠张近东亲自批示的3000万元首批大学生招聘的启动资金,苏宁共计在全国范围内招聘了1200名2003届本科毕业生,“1200工程”因此得名。

  自创立“1200工程”开始,张近东的人才理念便一以贯之——面向未来,从长远可持续发展的战略角度配置人才、培养人才,而不是基于短期利益的考虑。而若将时间拉长,1200的创建、成长、发展与企业的经营发展、管理变革的历程实则高度统一。

  在张近东看来,人才是比货币更为宝贵的资源。自2009年互联网转型以来,高素质、高层次的创新型人才更是成为驱动苏宁技术变革的内生动力。

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  (张近东与“1200”们合影)

  随着苏宁业务版图的扩张以及智慧零售战略的高速推进,“1200工程”将在中国香港、美国、新加坡等地区及国家继续招聘海外留学生,集中在供应链、IT、金融投资、体育文创等岗位,一方面是推进苏宁国际业务布局,另一方面促进体育、文创、投资等产业的飞速发展。

  “三高模式”与传帮带

  2018年1月,苏宁在不到一周之内连发三项高层人事变动消息:18日,南京大区宣布,吴丁剑出任南京大区总经理;22日,徐海澜首次以上海大区总经理身份亮相外滩;23日,刚刚由北京大区副总经理升任总经理的郝嘉在朝阳区一个卡丁车赛场完成他上任之后的首秀。

  在这三位“地方大员”的身上,“1200工程”和苏宁“接班人”是最瞩目的标签。2003年进入苏宁的吴丁剑和徐海澜同属首批“1200”,2004年入职的郝嘉则是第二期“1200”之一。

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  (苏宁易购集团上海大区总经理徐海澜)

  要将一个应届毕业生培养成为业务经营体系的总裁、总经理、总监等高层管理干部,张近东的观点是,“1200工程”必须依靠高标准带教与管理,也就是“三高模式”:高责任、高压力、高管带教。

  “有人说很多95后都非常‘佛系’,但是我要告诉大家,在苏宁要坚决杜绝‘佛系’心态。年轻人还是要‘燃’一点,要有危机感,有竞争意识,不拼、不闯,就永远不会看到诗和远方。”张近东在1200工程十六期学员集训时如是说。

  张近东本人无疑是这方面的最佳代言人。为了做好传帮带,张近东每年都要抽出时间和1200管培生进行面对面的沟通,而在“1200工程”创立初期,很多1200管理干部更是由张近东亲自培训带教。

  “在公司定期组织的高管面对面活动中,我一个L1的新人员工可以当面向一位总裁级领导提问,他也非常乐意指导、解答我的困惑,就是这些工作交流,让智慧能够得到传承。”一名苏宁的“1200”曾在采访中说。

  在压力中成长,在成长中实现价值,对于这一点,1200员工叶鹏深有体会。

  “很少会有公司投入这么多的精力成本去培养新人,这是一个压力与机会并存的平台。”叶鹏入职易购集团线上运营部没多久,便被安排到客服轮岗,“当过客服,才知道是他们支撑起了企业和顾客沟通的桥梁。这段经历对于我来说十分宝贵,是理解全流程运营的重要一环,年轻的时候就应该要抓住一切机会努力积累,相信高付出高投入才会有高成长。”

  通过“三高模式”,苏宁已经培养了一大批优秀的1200干部。据不完全统计,目前,通过1200工程成长起来的总裁(含正副职)级别干部占总裁人数的26%;总经理/总监级别占比36%;经理级别占比33%。

  “事实证明,真正能跟企业一起坚守阵地,浴血拼杀,经受住了艰苦考验、没被困难挫折压倒的还是这批以1200为主的企业自己培养的人才。”张近东说,“这说明,要实现百年苏宁的愿景,实现可持续发展的目标,需要长期坚持自主培养经过文化熏陶、被战火洗礼,在战斗中成长起来的苏宁人。”

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